Evaluación de desempeño NO es Performance Management

¿Cuál es el objetivo de Performance Management? ¿Para qué se suele usar?

De las siguientes opciones ¿cuál elegirías?

• Lograr alineación de objetivos personales con los de la organización

• Elevar los niveles de engagement

• Dar visibilidad sobre el desarrollo profesional

• Mejor los niveles de performance en general

• Fomentar que las personas sean responsables sobre determinados resultados de la organización

• Tomar decisiones sobre movimientos internos, promociones y más

• Completar un paso administrativo frente a una auditoría

• Todas las anteriores

• Ninguna de las anteriores

Según un estudio de Gartner al respecto, todas las opciones anteriores son válidas y son complementarias unas de otras. También postula que, generalmente, la implementación de proyectos de este estilo guarda relación directa con elevar los niveles de desempeño de las personas; y que las organizaciones confían tanto en dicha información generada como en las investigaciones de mercado respecto de salarios y compensaciones en general.

Sin embargo… Sólo el 18% de los encuestados en el informe de Gartner mencionan que el programa resulta efectivo.

Por lo tanto, si tenemos tanta claridad al respecto sobre los objetivos y confiamos en la información ¿por qué todavía no le encontramos solución a esta problemática? Porque en definitiva el éxito de un programa no se centra en su implementación sino en el logro (a veces de mediano plazo: paciencia = el gran desafío) del o de los objetivos propuestos.

Tengo una hipótesis, y se basa en que se suele confundir/simplificar/ignorar que gestionar performance es medir performance, con una sub-hipótesis que es: porque se suele diseñar haciendo foco en la organización y no necesariamente en las personas.

El multiverso de performance management

Para empezar a disipar la niebla de la confusión respecto de Performance Management empecemos por definir de qué se trata:

Combinación de iniciativas, metodologías y métricas que permite a las personas definir, monitorear y optimizar los resultados necesarios para alcanzar las metas personales y objetivos organizacionales.

Importante hacer la disección de la definición. Que sea una combinación ya hace referencia a que hay más de una variable en juego, y esas variables están a continuación: iniciativas, metodologías y métricas. Además, lo más interesante a mi entender y lo que más esperanza me da de que podamos hacer las cosas de otra manera, es que no hay dos organizaciones iguales, ni personas que la hacen. Es cómo ese dicho “uno no se baña dos veces en el mismo río”. Entonces no sería descabellado pensar que podría haber tantas variantes de Performance Management cómo organizaciones (y organizaciones cómo movimientos de personas hubiera en ellas).

Parecidos pero diferentes

Ahora bien, ¿dónde está el problema entonces? ¿Por qué el éxito de los programas de Performance Management no está garantizado? La respuesta radica en que se suele confundir la evaluación de desempeño con el verdadero Performance Management. Es decir, se tiende a creer que la medición de la performance es lo mismo que la gestión de la performance. Sin embargo, estas dos cosas son completamente diferentes.

La evaluación de desempeño se enfoca en medir y evaluar los resultados obtenidos por una persona en un período determinado. Esto puede incluir un análisis de las competencias y habilidades del individuo, pero se centra principalmente en los resultados obtenidos. Por otro lado, el verdadero Performance Management es mucho más amplio que la evaluación de desempeño. Se trata de una gestión continua y personalizada del rendimiento, que tiene como objetivo alinear los objetivos personales con los de la organización y proporcionar apoyo y desarrollo continuo a las personas para que alcancen su máximo potencial.

El verdadero valor

Otro factor que contribuye a la falta de éxito en los programas de Performance Management es que se diseñan centrándose en la organización y no en las personas. Se tiende a olvidar que la gestión del rendimiento se trata de apoyar a las personas para que alcancen su máximo potencial, y no de obligarlos a adaptarse a las necesidades de la organización. Es por eso que es importante diseñar programas que sean personalizados y se adapten a las necesidades individuales de cada persona.

Por último, otro factor que contribuye a la falta de éxito en los programas de Performance Management es que se enfocan demasiado en la medición de resultados y no en la gestión continua del rendimiento. Es importante recordar que la gestión del rendimiento no es solo una cuestión de medición de resultados, sino también de proporcionar apoyo y desarrollo continuo a las personas para que alcancen su máximo potencial.

Conclusión

La evaluación de desempeño no es lo mismo que el verdadero Performance Management.

Es importante diseñar programas personalizados que se adapten a las necesidades individuales de cada persona y proporcionar apoyo y desarrollo continuo para que alcancen su máximo potencial. Además, es crucial recordar que la gestión del rendimiento no es solo una cuestión de medición de resultados, sino también de alinear los objetivos personales con los de la organización y proporcionar apoyo y desarrollo continuo.

Solo de esta manera podremos garantizar el éxito de los programas de Performance Management.

La infografía que acompaña el artículo les dejo un modelo que utilizo para diseñar, espero que les sea útil.

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