Ese Manager que es Súper Analista

Yo lo fui, en algún momento y me estaba dando cuenta, lo estaba eligiendo.

Tuve las oportunidades para levantar de cero un área varias veces, y con ello, conformar un equipo al poco tiempo de haber comenzado.

Luego de un par de meses adentrado el desafío, ya los temas con los que estaba trabajando representaban exactamente mi visión, me había encariñado con ellos, y hasta me acompañaron (y lo seguian haciendo) en posicionarme dentro de las compañías. “¿Quién diseñó esto? Nico”.

Era realmente satisfactorio, hasta que la necesidad de generar escala apareció.

Y tampoco fue algo que me debería haber sorprendido, pues estaba diseñado que se amplíe el equipo. Ahí fue donde empezaron los inconvenientes.

Si bien destinaba tiempo a compartir lo que esperaba del trabajo y confiaba en las personas que había contratado, comenzaba a sentir que “yo no lo haría así” o “esperaba que me dieras otra respuesta” o “esta solución es muy…”, poco satisfacía mis expectativas.

Fue así, que empecé a tomar los temas que más me gustaban, los que sabía que podían ser críticos. Fue así que decidí subir y bajar de la palmera, hasta el piso, ida y vuelta.

Uno de los problemas es que estando arriba de la palmera, no sabés cuántos centímetros tiene el pasto, pero cuando estás en el pasto, no podés ver el horizonte. Y de mi, estaban esperando más horizonte que pasto.

Yo la estaba pasando realmente genial. Me divertía, progresaba y las cosas iban sucediendo.

Todo lo anterior tiene sus riesgos.

CONTROL

Uno de ellos es el de caer en la trampa del #control. Pensar que el control es la única manera de que sucedan las cosas, lo cual termina siendo cierto.

Por única manera, es casi sinónimo de monotonía y falta de #diversidad.Los managers que son super analistas suelen tener una #visión muy clara de cómo deben hacerse las cosas. Esto les permite planificar, ejecutar y medir con eficiencia y precisión.

Sin embargo, también puede limitar su capacidad de adaptarse, #innovar y #delegar

Al querer controlar todo, pueden perder la oportunidad de aprovechar el talento, la creatividad y la iniciativa de sus equipos. Además, pueden generar una cultura de dependencia, donde los colaboradores se sienten incapaces o desmotivados de tomar decisiones por sí mismos.

CONFIAR

Los managers tienen el desafío de dejar que las cosas sucedan aún como ellos NO la harían

Esto implica #confiar en sus equipos, darles #autonomía y espacio para experimentar, aprender y crecer. También implica aceptar que hay más de una forma de hacer las cosas, y que a veces es necesario probar nuevas alternativas. Por supuesto, esto no significa renunciar al control por completo, sino ejercerlo de manera inteligente y flexible, enfocándose en los resultados y no en los procesos. Porque al final del día, es cierto, el Manager es el responsable de los resultados del equipo.

APRENDIZAJE

Cambiar las creencias no es tarea sencilla. Requiere de mucho esfuerzo y de algo de creatividad.

No hay peor feedback que el no te orienta a la acción. El que viene cargado de “negatividad” en vez de “constructivismo”. He tenido de esos.

No hay peor feedback que el que te pone la hoja en blanco. Esa hoja que busca creatividad, pero encuentra parálisis y desorientación.

Por eso, es que con el correr del tiempo me fui acercando a un método de desarrollo que tiene la acción como norte. La experiencia propia como guía. Les comparto algunas de las herramientas que inclusive hoy en día uso y comparto en los programas de formación.

He aquí Delegation Board & Delegation Poker

Delegation Poker es una herramienta lúdica y colaborativa que se utiliza para fomentar la toma de decisiones compartida y la delegación efectiva dentro de equipos. Se basa en un conjunto de cartas, cada una con un nivel de delegación diferente (del 1 al 7), que se utilizan para votar y llegar a un consenso sobre quién debería tomar una decisión en particular.

Menor el nivel (1) menor nivel de participación de la persona y mayor del Manager. El Mayor (7), lo contrario.

El Delegation Board es un tablero visual que se utiliza para registrar las decisiones tomadas con Delegation Poker, junto con el nivel de delegación acordado y la persona responsable.

¿Cómo se juega Delegation Poker?

1. Se presenta la decisión a delegar.

2. Cada participante elige una carta de Delegation Poker que represente el nivel de delegación que cree adecuado para la decisión.

3. Se revelan las cartas y se discuten las razones de cada elección.

4. Se busca llegar a un consenso sobre el nivel de delegación adecuado.

5. Se registra la decisión en el Delegation Board, junto con el responsable y el nivel de delegación acordado.

Lo anterior permite que la delegación y el desarrollo del equipo como un concepto abstracto se pueda cuantificar y llevar adelante con expectativas claras y efectivas.

Ser un manager super analista es una gran fortaleza, pero también puede convertirse en una debilidad si no se equilibra con otras habilidades y actitudes.Los managers que quieren ser más efectivos y exitosos deben aprender a soltar el control cuando sea necesario, y a confiar en el poder de la diversidad y la colaboración.

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